Retomando el blog...

Tras cierto tiempo ausente, mediáticamente hablando, tengo intención de retomar este espacio (que pretende ser compartido) en breve.

Horas de reflexión, lecturas, búsqueda de sosiego y otros menesteres... han ocupado este tiempo.

Como "emigrante digital" añoro los formatos anteriores a este nuevo marco que nos absorbe e invade por donde quiera que vayamos. De hecho, me resisto al abandono de elementos absolutamente arquetípicos como libros, periódicos (en papel) agenda y cuadernos de notas.

Me pregunto si será posible transitar eternamente entre ambos mundos o, llegado el momento, dar el salto definitivo hacia este nuevo entorno que nos seduce con cantos de sirena pero, a un tiempo, nos exige entrega, devoción, tiempo y... ¿qué nos da a cambio? Ciertamente, accesibilidad a recursos impensables "antesdeayer", ingente capacidad de almacenamiento, conectividad inmediata con recursos, personas y elementos...

Como contrapartida, al menos para los "emigrantes" que no hemos tenido la ocasión de formatear nuestro cerebro desde el primer momento en este nuevo paradigma, cabe la posibilidad de que muchos de nosotros transitemos hacia lo que se ha dado en denominar "patologías de Internet". Todo un mundo (o submundo, ¿deberíamos decir?) de gran interés analítico pero, en el caso de los "sufridores", un marco vital problemático que dificulta un disfrute pleno de otros aspectos esenciales de nuestras vidas.

Conciliar ambos aspectos (la evolución tecnológica con la calidad de vida...) es un reto que tenemos por delante. Hablaremos en próximas entregas de algunas de estas patologías, entrando en detalles y buceando por ese proceloso mar que comienza a inundarnos inexorablemente...

SALUD.

Grupos WIKI Nueva HERRAMIENTA

Aviso para todos los participantes de Grupos WIKI actualmente en funcionamiento.

Exclusivo para sus miembros.

Podéis acceder a una nueva herramienta de trabajo colaborativo.

Para solicitar el alta en la misma:

http://groups.google.com/group/edupsique

Saludos.

wikiwiki...

Wiki... te atreves?

WikiWiki es un vocablo de origen Hawaiano que significa rápido. En el ámbito del desarrollo de software se utiliza para designar un espacio que permite la creación de contenido de forma colaborativa entre diversos usuarios.

Nos permite crear páginas de forma rápida y muy sencilla. En ella podemos incluir enlaces, documentos, hipertextos, imágenes....

Esta página web (WIKI) puede ser visitada y editada por cualquier usuario, sin necesidad de adaptar el contenido antes de su publicación en Internet, que es inmediata.

La publicación es sencilla e intuitiva, sin que sea preciso conocer ninguna sintaxis o "lenguaje" especializado. Todo ello la convierte en una poderosa herramienta para el trabajo compartido a través de la red, cualquiera que sea la temática elegida y el tipo de actividad a desarrollar.

Algunos vídeos interesantes

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Sociedad del Conocimiento, Tecnología e Información

Propuesta de actividades voluntarias:

Tienes que dinamizar y liderar a un grupo de profesionales en un ámbito de intervención complejo. A título de ejemplo podríamos imaginar que deben abordar un trabajo de búsqueda de alternativas de ocio en entornos altamente marginales.

Dicho colectivo de profesionales se encuentra relativamente disperso ya que tiene un ámbito de actuación provincial.

Explica tanto la metodología que seguirías como los recursos materiales y tecnológicos que podrías emplear para organizar el trabajo en equipo de esos profesionales.

A tales efectos podrías crear un blog como herramienta de intercambio de información y coordinación.

Una vez creado el blog remites la url al e.mail de referencia:

Si tienes cualquier duda al respecto puedes contactar a través de dicho correo.

Temporalización: 2 semanas.

Vídeos recomendados:

DISTIMIA, un enemigo oculto....

No es nada infrecuente visualizar, de vez en cuando, en el televisor anuncios que prometen curas "milagrosas" y casi automáticas para estados de ánimo de abatimiento, pesadumbre, fatiga... Quede claro, en primer lugar, que no se trata en estos momentos de hacer ninguna crítica hacia ciertos productos que pudieran ofrecernos una mayor o menor eficacia a estos efectos, sino de ir al fondo de la cuestión que quisiera abordar en estas líneas, la descripción de un trastorno psicológico.

Conocemos a muchas personas que, de manera recurrente, se quejan de fatiga crónica, problemas alimenticios, tristeza, incapacidad para disfrutar de cosas que antes hacían con deleite y, entre otra sintomatología variada, trastornos del sueño. Es cierto que existen circunstancias clínicas (patologías orgánicas que habría que descartar en primer lugar) que pueden justificar la aparición de ese tipo de cuadros, pero quiero hablar aquí de un trastorno psicológico.
En el siglo IV antes de Cristo, Hipócrates (médico griego) nos hablaba ya de un estado de abatimiento que denominó melancolía. La etimología de la palabra Distimia, que es de lo que tratamos ahora, tiene origen griego y viene a significar algo así como "humor perturbado". Se trata de un trastorno relativamente frecuente, con una tasa de prevalencia (incidencia) que ronda el cinco por ciento y es más frecuente (el doble) en mujeres que en hombres. Con respecto al mismo se da un curioso fenómeno que podríamos denominar "efecto iceberg" y que no es otra cosa que el hecho de que la relación entre los pacientes no diagnosticados y diagnosticados es muy grande. Esto es, muchas personas ignoran que lo padecen y atribuyen dicha sintomatología a un amplio abanico de circunstancias que hacen que la Distimia se cronifique y pueda durar, en el mejor de los casos, toda la vida y, en el peor, derivar hacia psicopatologías mucho más graves como podría ser una Depresión Mayor. Tampoco es infrecuente que las personas que la padecen puedan incurrir en el consumo de sustancias (alcohol o drogas) como intentos desesperados de evadirse de una realidad que les desborda psicológicamente y para la que no ven más salida que una huida hacia adelante, por peligrosa que pueda ser a medio-largo plazo.

Sin conocerse la causa exacta, ya que en psicología las cosas son casi siempre más complejas de lo que parecen a simple vista, es probable que el estilo de vida que llevamos, con la consiguiente carga de estrés asociado al mismo y el querer hacer muchas cosas al mismo tiempo, tenga una influencia notable en la aparición o cronificación de la Distimia.
En términos clínicos, para poder ser diagnosticada, se requiere que el paciente (o cliente, como se prefiera) refiera una serie de síntomas a lo largo de, al menos, dos años y de manera prácticamente diaria. ¿A qué tipo de sintomatología nos referimos? Vaya por delante la cautela y prudencia cuando se conozcan, ya que es probable que tengamos la sensación de que todos podrían concurrir en el momento presente en nuestras vidas, pero de eso hablaremos en otro momento. Son síntomas destacables la incapacidad de disfrutar de cosas que antes nos generaban placer (anhedonia), cansancio y fatiga injustificados, baja autoestima y pesimismo, incapacidad recurrente para la toma de decisiones y, básicamente, un déficit vital de energía.

Todo este cuadro descrito merma considerablemente la calidad de vida y, en la mayoría de los casos, supone el inicio de un aislamiento social que no contribuye, precisamente, al alivio de los síntomas y a luchar contra el trastorno. Lo más preocupante, insisto, es la poca conciencia de su existencia y el tratamiento inadecuado (por ser muy probable la automedicación en muchos casos) del mismo. Ciertamente, la farmacología (prescrita por un facultativo o psiquiatra) puede aliviar gran parte de estos síntomas pero muchas veces resulta necesario compatibilizar este tipo de tratamientos con otro tipo de terapias (cognitivo-conductuales, por ejemplo) que contribuyan a mejorar y dejar atrás ese lamentable estado anímico que deteriora la vida de un considerable número de personas de manera inexorable.

En este mundo actual, donde creemos que todo puede ser comprado y consumido, recurrimos con frecuencia a segmentos o trozos de "felicidad empaquetada". Posiblemente recuerden aquella maravillosa novela de Aldoux Huxley ("Un mundo feliz") donde los habitantes de ese idílico futuro consumían reiteradamente una sustancia (Soma) para evitar todas las pesadumbres y problemas que pudieran perturbar sus metódicas, placenteras y planificadas vidas. Probablemente haya que trabajar más y esforzarse por ser felices algo que, la mayoría de las veces, no está a la vuelta de la esquina sino que hay que luchar por conseguir.

¿Tarea imposible...? Creo que merece la pena intentarlo.

BURN OUT (3 de 3): Estrategias de afrontamiento.

En el segundo artículo de esta serie sobre el "burnout" hacíamos alusión a la gravedad del problema en el ámbito educativo, al tiempo que reflexionábamos sobre los factores que ejercen una presión desmesurada sobre el personal docente. Es necesario que determinadas circunstancias estructurales sean modificadas en beneficio de todos. No podemos cambiar el mundo en dos semanas pero sí podríamos iniciar una serie de actuaciones tendentes, en el medio plazo, a mejorar significativamente la calidad de vida de unos profesionales necesarios y vitales en nuestra sociedad.

El sistema educativo, cuya base está ubicada en las personas que ejercen la docencia y la gestión de los centros docentes, así como en una serie de servicios externos complementarios, contribuye al mantenimiento y la mejora de la sociedad a través de un mecanismo de endoculturación. Esto es, un proceso de corte antropológico mediante el cual las generaciones más antiguas transmiten a las siguientes todos los conocimientos, costumbres, reglas y significados que permitirán a los nuevos miembros de la sociedad seguir desarrollando sus funciones con ciertas garantías de éxito. 
Los procesos de enseñanza informal o no-formal son importantes. Son muchos y variados los contextos que permiten desarrollarlos; pero el sistema reglado es una herramienta muy poderosa para generar cambios sostenidos y evolucionar hacia cotas deseables de solidaridad, respeto, calidad de vida y, por qué no, cultura y logros económicos.

En las últimas décadas asistimos a un declive imparable de la consideración social de los docentes. Las campañas mediáticas de corto recorrido, aunque sean planteadas con buena fe, tienen un impacto limitado. Apenas rozan la cáscara del complejo cuerpo social que constituye nuestro mundo actual. Por ello, entiendo que son precisas medidas de carácter estructural que pasen por el compromiso sostenido y profundo de instituciones, empresas y, cómo no, administración. Es importante oír la voz de aquellos profesionales que saben hacer su trabajo y pueden aportar grandes ideas para la mejora de sus realidades vitales. El problema es que, muchas veces, parece que se clama en el desierto. Desde la administración e instituciones sería deseable que se tomasen el problema en serio. No estamos hablando de una anécdota sin trascendencia, sino que tenemos claros indicios de su amplia repercusión social. Por citar un estudio reciente, entre los docentes de Educación Primaria de varias provincias españolas se detecta una alta prevalencia del Síndrome de Burnout (superior al 30 %). Son datos alarmantes que requieren ser valorados adecuadamente.

Las instituciones pueden, y deben, hacer una apuesta para disminuir la incidencia de este grave problema. En vez de incrementar progresivamente la presión sobre sus administrados, a veces de manera dispersa y asistemática, sería interesante hacer una apuesta por mejorar la coordinación entre los diferentes servicios. En el siglo de la "revolución de las tecnologías de la información" es injustificable que muchas tareas rutinarias no se automaticen para descargar de presión a los trabajadores. Las tareas burocráticas deben ser simplificadas y no sobrealimentadas continuamente; mayor "papeleo" no significa necesariamente mejor gestión.

Descargar sobre los hombros, voluntarismo y tiempo de ocio del trabajador la formación que necesita para realizar su trabajo con más eficacia y productividad puede llegar a convertirse en un asunto "inmoral". Reajustes presupuestarios que permitan eliminar aspectos superficiales e innecesarios podrían permitir la contratación de un mayor número de empleados. Esta circunstancia podría garantizar el adecuado funcionamiento de los servicios y, simultáneamente, canalizar la formación y actualización profesional de todos en horario laboral. ¿Por qué no plantearse, por ejemplo, meses sabáticos durante los cuales todos aquellos que, legítimamente, quieran experimentar mejoras laborales tengan la oportunidad de formarse y acreditar que el tiempo que han invertido revierte positivamente en sus puestos de trabajo?

Es obvio que, aunque confiemos en los demás y en las "macroestructuras" políticas, administrativas y sociales, algo tendremos que hacer nosotros, por lo que pueda ocurrir en el camino... No es fácil cambiar, "de la noche a la mañana", de estilos de vida y costumbres; pero a veces es necesario intentarlo, sobre todo si es para evitar males mayores y mejorar la calidad de vida. Sin ánimo de aportar una panacea universal, podemos sugerir una serie de estrategias de afrontamiento que mejoren y, en muchos casos, prácticamente salven a muchas personas de la espiral degradante que supone este síndrome.

El manejo de las situaciones de conflicto que constituyen el caldo de cultivo del "burnout" exige un buen desarrollo de las habilidades personales y sociales. Generalmente, cuando nos encontramos desbordados, solemos adoptar un modo de respuesta poco eficaz y reactivo. Lejos de reflexionar mínimamente sobre las circunstancias que se nos vienen encima, nos limitamos a responder automáticamente y a sumergirnos de lleno en un mar de problemas que se agravan con el paso del tiempo. Por ello, el entrenamiento en resolución de problemas, de manera eficaz y proactiva se convierte en una de las estrategias más eficaces de cara a la prevención, en un primer momento, o alivio de la sintomatología asociada al "burnout", posteriormente.

Es altamente frecuente la carencia de asertividad en las respuestas que las víctimas de este síndrome desarrollan ante los eventos cotidianos. Si no aprendemos a decir lo que realmente sentimos, sin complejos ni tapujos y, por supuesto, con prudencia y respeto, llegará un momento en que todo lo que hagamos será por imposición externa. Nos convertiremos en meros monigotes cuyos brazos se mueven indolentemente por la voluntad de otras personas.

También es necesario entrenarse en el desarrollo de habilidades para manejar el tiempo. Una concepción taylorista, que únicamente rinda culto al dios "Mercado" y a una de sus deidades asociadas, la "Productividad" , quedará enmarcada dentro de una ética del trabajo esclavizante. Ello nos llevará a clasificar y optimizar cada fracción temporal de nuestra jornada en aras de optimizar los beneficios; aunque ello suponga una alienación y desgaste inhumanos de los trabajadores.

Con objeto de sacarle un mejor partido al tiempo del que disponemos y evitar que las circunstancias sobrevenidas nos desborden, sería interesante planificar con suficiente antelación las actividades previstas, aprovechar todos esos momentos aparentemente "inútiles" que nos generan frustración y agobio, saber vivir el tiempo de ocio del que disponemos y, lo más importante, "ocuparse" y centrarnos en lo que se está haciendo en cada momento. Con esto último evitaremos dispersar la atención y agobiarnos por cosas que no está en nuestra mano solucionar de inmediato mientras que, por el contrario, desatendemos aquello que debería ser apropiadamente tratado.

Es preciso que se consiga un distanciamiento mental del trabajo con relación al tiempo libre. A veces, demasiadas, no llegamos a "cargar las pilas" fuera del horario laboral porque nos llevamos los problemas e, incluso, el trabajo a casa. Nuestro organismo necesita compensar los períodos de estrés y tensión con otros de recuperación. Un "pico" en el volumen de trabajo no es especialmente dañino; nos podemos recuperar con relativa facilidad de la fatiga acumulada durante ese esfuerzo extra. No obstante, períodos ininterrumpidos de preocupaciones y trabajos "para casa" terminan por socavar la energía del más dispuesto.

La implicación con el trabajo debe ser ponderada y acorde con los objetivos reales que se marquen. De poco sirven objetivos imposibles, fruto de un entusiasmo irresponsable si, a la larga, no somos capaces de conseguir ni la cuarta parte de lo que pretendíamos. Confiemos y luchemos, a un tiempo, para mejorar entre todos algo que afecta a la globalidad del sistema. Sólo así podremos salir adelante con alguna garantía de éxito.

Rabindranath Tagore, poeta y filósofo bengalí, nos dejó esta máxima que transcribo a continuación. ¿Por qué no reflexionar un poco sobre este tema...?

“El descanso pertenece al trabajo como los párpados a los ojos”

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BURN OUT (2 de 3)

BURN OUT y EDUCACIÓN 

De todos los escenarios laborales posibles donde puede anidar el síndrome de "burnout", me centraré a lo largo de este artículo en el ámbito educativo. 

La Escuela constituye uno de los lugares donde este problema suele campar a sus anchas sin que, a veces, sea fácil remediarlo. Comparte con otros entornos socio-asistenciales una serie de características que hacen de este escenario el más propicio para que los afectados sean legión. El trato continuo con las personas que tienen que realizar, a diferentes niveles, los maestros y profesores, representa, al tiempo que la piedra angular de la profesión docente, uno de los mayores factores de riesgo desde el punto de vista analítico. Lo quiera o no, un docente tiene que estar en permanente contacto con personas: alumnado, familias, administración... No es infrecuente que en el marco de dichas relaciones se gesten situaciones de alto contenido estresor que pueden desembocar en el padecimiento objeto de estas líneas. 

Las familias, lógicamente, están profundamente interesadas en la Educación, quizás como nunca antes en nuestra reciente historia social. Fruto de ese interés se derivan varias consecuencias dignas de ser estudiadas con cierto detenimiento. A la Escuela, como institución, y a los docentes como sus "agentes técnicos de intervención" (valga la expresión) se les asignan muchas funciones que, tradicionalmente, eran asumidas por las familias. Por motivos complejos, que sería largo desglosar aquí, muchas de estas funciones son delegadas en ellos con la coartada de la especialización. Supuestamente, los maestros y profesores deben asumir todas aquellas funciones que las familias delegan en ellos, a veces porque pueden ser expertos y otras, simplemente, porque podría resultar más cómodo o sencillo desprenderse de éstas. 

El problema reside en que los recursos con los que se cuenta en los centros educativos (personales, materiales y temporales) no son siempre los necesarios y/o suficientes. Consecuentemente, se produce una sobrecarga de trabajo, pocas veces reconocida, a la par que un incremento de las responsabilidades, con la concomitante exigencia de las mismas por parte de la familia, en particular, y sociedad, en términos más generales. Da igual lo que hagan los docentes (aquí empezamos a hilvanar con el perfil psicológico del "burnout", como se verá), casi siempre tendrán la culpa de lo que ocurre. Por poner un ejemplo, si los rendimientos y calificaciones son malos (siguiendo indicadores de evaluación estandarizados más o menos complejos y legítimos, que conste), pudiera pensarse que la culpa la podrían tener ellos; tanto es así que una de las medidas prioritarias para mejorar el nivel de rendimiento se basa, paradógicamente, en "invitarles" a que trabajen más y mejor, con criterios más eficientes y desde una óptica más productiva. La aplicación del modelo de incentivación empresarial ("plus de productividad") no es más que un exponente claro de esta "concepción del mundo" ("Weltanschauung", que dirían los alemanes). Consecuentemente, si trabajan más y mejor (como si ahora trabajasen menos y peor... podría deducirse, ¿no?) y los resultados escolares mejoran significativamente, habremos conseguido la cuadratura del círculo, esto es: "había un problema y se ha solucionado", con la aplicación del "medicamento" adecuado. 

Como podrá comprenderse, aún sin ánimo de simplificar, el problema es muy complejo pero los tiros podrían ir por ahí. Esta sobrecarga de trabajo, estrés y tensión -que es de lo que estamos tratando ahora- puede llegar a ser perjudicial y generar un "efecto rebote", al machacar más a un colectivo profesional ya de por sí víctima y chivos expiatorios de muchos de los grandes males que aquejan a la sociedad postmoderna. Sociedad en la que, cómo no, prácticamente todo puede cuantificarse y comprarse con dinero. Hablamos de maestros y profesores pero no podemos dejar de hablar de aquellos profesionales que, habiendo sido formados como docentes, tienen que asumir funciones de variado calado en el ámbito de la gestión: los puestos directivos. 

La productividad dichosa de nuestra época neoliberal obliga, en muchos casos, a dedicar un gran porcentaje del trabajo de estos profesionales a labores lejanas o distantes de la dinamización y cultura pedagógica de los centros. Cuando un profesional tiene que realizar labores que se parecen más a las de un jefe de sección de cualquier corporación (que me perdonen aquí los que pudieran sentirse aludidos en el ámbito empresarial) que a las de un profesional cuya vocación y esfuerzo deberían estar más centrados en ámbitos pedagógicos y docentes, algo falla. Y falla porque es difícilmente compatible la ingente labor administrativa que hoy día genera cualquier centro docente de mediano tamaño con las labores educativas, sociales y pedagógicas que la sociedad, por otra parte, nos demanda con toda la razón del mundo. ¿Dónde está el punto de equilibrio? Por supuesto que habrá que buscar estrategias para abordar las labores que han de ser realizadas, eso está claro. Pero habrá que intentar, y conseguir, que el equilibrio psicológico de estos profesionales se aleje de la senda del síndrome del "quemado", al que estamos ahora haciendo alusión, porque nos va mucho en ello. 

La presión continua sobre los docentes (sea desde "arriba" o desde "abajo") puede terminar por desbordar a muchos de los grandes profesionales que se dejan la piel continuamente en nuestros centros educativos. Sin ánimo de ser catastrofista, un colapso social, en el medio-largo plazo, no beneficia absolutamente a nadie y perjudica, sin lugar a dudas, a todo el mundo. 

No me resisto a transcribir a continuación una fábula de Esopo que, a buen seguro, todos conocemos. ¿Podemos, en la era de las revoluciones tecnológicas, aprender algo de los clásicos...? Nos haría falta, ciertamente. "Tenía cierto hombre una gallina que cada día ponía un huevo de oro. Creyendo encontrar en las entrañas de la gallina una gran masa de oro, la mató; mas, al abrirla, vio que por dentro era igual a las demás gallinas. De modo que, impaciente por conseguir de una vez gran cantidad de riqueza, se privó él mismo del fruto abundante que la gallina le daba."

Continuará...

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BURN OUT (1 de 3)

BURN OUT: ¿Una historia de ficción?

"Llevo más de tres meses con dolor de estómago, la jaqueca -algo habitual en mí- parece ser que no remite ni con dos pastillas; me cuesta trabajo levantarme por las mañanas ya que me despierto cansada y sin muchos ánimos.... Total, ¿para qué? Otro día de jaleo en el trabajo, donde mis propios compañeros no valoran mi esfuerzo, desvelos y el interés que siempre pongo en todo lo que hago. Además, seguimos trabajando bajo presión desde arriba y, para no variar, desde las personas que atendemos. Realmente da igual lo que hagas por ellos; continuamente haces cosas que, aunque no te correspondan realmente, realizas por el placer del trabajo bien hecho. ¡Por supuesto, no pides que se te agradezca! Basta con que un día estés más liada o saturada para que, desde la ingratitud más absoluta, no valoren todo lo que has hecho antes y te recriminen algo que, sin serlo, se ha convertido para ti en una obligación hacia ellos... ¡Estoy harta... Esto no puede seguir así; me voy a volver loca...!"

Esto, que pudiera parecer el comienzo de una novela de actualidad, podría reflejar tranquilamente el diario de una trabajadora cualquiera: maestra, enfermera, policía, trabajadora o educadora social. Es probable que muchos consigan sin mayor dificultad poner nombre y apellidos al personaje de ficción que reflejan estas líneas. El drama cotidiano que padecen muchas personas se agrava, aunque parezca mentira, por la incomprensión y la burla soterrada de otras tantas que no son capaces de ponerse en el lugar de otros.

En 1974, un psiquiatra llamado Freudenberger definió por primera vez un síndrome clínico denominado “Burn out” (o síndrome del “quemado”). Aludía con dicho término a una sintomatología caracterizada por la sensación de fracaso y agotamiento, resultado de una sobrecarga o presión que requería del trabajador/a energía, recursos personales o fuerza de voluntad.

A lo largo de la década de los ochenta fueron varios los autores que trazaron con mayor nitidez los perfiles psicológicos de dicho síndrome, contribuyendo con sus aportaciones a una mejor comprensión de la complejidad del mismo. Todos ellos atribuían una importancia relevante al estrés continuado ya que éste generaba un desequilibrio muy significativo entre las demandas de las que era objeto el trabajador y los recursos, de todo tipo, que tenía a su disposición para poder atenderlas.

Este escenario, que podríamos denominar sin tapujos como “tóxico”, provocaba una serie de respuestas desadaptativas en la persona que las sufría. Entre ellas podríamos destacar la ansiedad, tensión, agotamiento y fatiga; todas adquirían un carácter crónico y perdurable en el tiempo. El afrontamiento de la víctima en estas situaciones, lejos de ser asertivo y productivo, era puramente defensivo. Con ello no hacían otra cosa que perpetuar esta desagradable (trágica, en algunos casos) situación.

¿Cuál es el “nicho ecológico” propicio para la aparición de este trastorno? Como podrá haberse intuido tras la lectura de los párrafos precedentes, son los contextos asistenciales, educativos y sanitarios donde más víctimas de “burnout” tiene documentadas la literatura psicológica. En dichos contextos, que –no olvidemos- se caracterizan por el continuo trato con personas y sus problemas, trabajan muchas personas vocacionalmente entregadas a su profesión. Del idealismo, entrega y energía inicial que muchas profesan van pasando progresivamente a una sensación de abatimiento y fatiga que les lleva, en muchos casos, al abandono de la profesión y, en otros, a iniciar un largo rosario de bajas debido a las complicaciones y el deterioro físico que comienzan a sufrir.

Con objeto de tipificarlo, los estudiosos del tema coinciden en delimitar una serie de fases en su desarrollo. Tras un primer momento de entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción de peligro, se pasa a otro de estancamiento, a medida que las expectativas iniciales se desmoronan una tras otras. Sobreviene entonces un estadio de frustración durante el que comienzan a surgir problemas emocionales, físicos y conductuales.

Como consecuencia de los escenarios anteriores el síndrome sigue evolucionando y se llega a un momento caracterizado por la apatía; ésta surge, básicamente, como un mecanismo de defensa ante la frustración. Representa un fracaso de la persona que intenta, de la única manera que puede, desprenderse de sus problemas e intentar sobrevivir.

En algunos casos se puede llegar a una última fase, “quemado”, donde podemos hablar de colapso físico, intelectual y afectivo. Son los casos más graves. Que nadie se llame a engaño y, por supuesto, se alarme innecesariamente. No vayamos a pensar que todos padecemos este síndrome porque, durante algún tiempo, hayamos experimentado síntomas similares. Es de gran interés aclarar que hay que distinguir el “burnout” de otras circunstancias que, aunque relativamente cercanas y parecidas, no son tales. Entre ellas, por destacar alguna, mencionaría la depresión, ansiedad, fatiga (aquí, la persona se recupera mucho más rápidamente; no así en el “burnout”) y el estrés. En cualquier caso, es cierto que el síndrome del “quemado” es una respuesta al estrés crónico y sostenido.

Aunque no son las únicas, sí querría destacar aquí las consecuencias físicas que están bien documentadas en las personas que padecen este síndrome. Al quedar afectados todos los sistemas del organismo, los padecimientos pueden ser muy diversos. Ahí van algunos: dolores de estómago, cabeza, espalda; contracturas musculares e inflamación en las articulaciones; palpitaciones, hipertensión, infecciones y catarros recurrentes; alergias, úlceras, diarreas e insomnio. El sistema inmunitario, como resultado de una situación de estrés continuado, queda “bajo mínimos” y nos volvemos más vulnerables ante el ataque de cualquier infección oportunista o de enfermedades para las que ciertas personas pueden tener una predisposición genética.

A nivel actitudinal, también como mecanismo de defensa para evitar el colapso, son altamente probables reacciones como las que se indican: cinismo, apatía, hostilidad, suspicacia y consumo de sustancias diversas (alcohol, drogas…). No creo que sea necesario detallar con mayor precisión este problema para hacernos caer en la cuenta de la gravedad e importancia del mismo. Pero no todo es oscuridad. ¿Estrategias para afrontarlo? Las hay; muchas de ellas muy eficaces y de gran interés. Están al alcance de todos, lo que las convierte en poderosas herramientas. En breve las abordaremos…

Continuará…

+juantobe1

ACOSO LABORAL (2)

ACOSO LABORAL, planteando soluciones…

Carl Philipp G. von Clausewitz, general prusiano con amplia experiencia militar en combate, reflejó magníficamente en su libro “Vom kriege” (“Sobre la guerra”), -publicado, póstumamente, en 1832- uno de los principios vitales de la estrategia militar. La “asimétrica relación” entre ataque y defensa o, dicho en términos más mundanos, la teoría del “punto débil”. Este concepto refleja una idea básica de la estrategia de combate, a saber: el atacante, con objeto de maximizar sus recursos y obtener la victoria, debe concentrar gran parte de su esfuerzo y efectivos en el área menos defendida del atacado.

Dos siglos antes, W. Shakespeare dibuja el retrato de Yago (en Otelo) con perfiles psicológicos siniestros. El malvado Yago utiliza la estrategia adecuada para concentrar sus ataques en Otelo, sin misericordia alguna, sobre uno de sus puntos más débiles. Poca importancia tiene que su superior posea un historial brillante, personal y profesionalmente hablando, ya que dirige un ataque “Ad hominen” (“dirigido a la persona”), pretendiendo vengarse y defenestrar vilmente al “moro de Venecia”. Se ceba en una supuesta infidelidad de Desdémona para “machacar” la resistencia psicológica de Otelo y reducirlo anímicamente a la mínima expresión; como se verá, un asunto ajeno al ámbito profesional origen de la cólera y resentimiento de Yago.

La ira, sentimiento humano y primitivo donde los haya, se va apoderando de Otelo hasta el desenlace trágico del drama shakespeariano, donde Otelo estrangula –a instancias de Yago- a su mujer, Desdémona, hiere al infame traidor y termina suicidándose, al conocer que sus celos eran infundados.

La primera reacción que suele tener la víctima de un acoso es la ira. Ésta, siguiendo la Teoría del cerebro Triuno (MacLean, 1978 y 1990), es una emoción primaria, alojada en el sistema límbico o cerebro afectivo. La función de dicho sistema es controlar la vida emotiva y dinamizar la conducta hacia el logro de las metas que todo ser humano tiene. El sistema límbico puede funcionar, a veces, incorrectamente, generando un “desbalance” o desequilibrio. Este último estado conduce a situaciones de agresión, depresiones severas y otras muchas enfermedades y trastornos psicológicos.

Siendo la ira la respuesta automática que pretende generar el agresor, la solución no reside –por parte de la víctima- en retenerla. Es más, es prácticamente imposible hacerlo ya que el funcionamiento del cerebro “afectivo”, menos evolucionado que la corteza, responde a parámetros automáticos y no reflexivos.

Consecuentemente, será necesario entrenarse en canalizar (que no detener) la explosión de ira. De esta forma, el/la agresor/a no tendrá satisfacción a su objetivo principal (desestabilizar y hacer explotar a la víctima), al tiempo que el agredido puede defenderse del atacante con mayores probabilidades de éxito.

Ciertamente, es fácil de enunciar este principio pero difícil de llevar a cabo, ya que el contexto en que se producen los reiterados ataques suele ser “tóxico” y sobrecargado de estrés. Una vez que la víctima reconoce que su sentimiento (ira) es legítimo y que se hace un flaco favor liberándolo de forma explosiva puede comenzar a elaborar una respuesta más efectiva de defensa.

En la medida en que la corteza cerebral -que regula el razonamiento lógico, la resolución de problemas y el pensamiento crítico y creativo- se haga cargo de la situación, el atacante se verá desarmado y con menores expectativas de éxito. Por tanto, aunque “el cuerpo te pida guerra”, es mucho más razonable valorar la situación, reconocer la actitud bélica (por más que la intente ocultar) del acosador/a y responder de manera efectiva.

¿Qué tipo de respuesta puede ser más adecuada y productiva, por parte de la víctima, que un ataque explosivo de ira? Entre otras, la denuncia de la actitud agresiva, la búsqueda de aliados y el mantenimiento de una red social de apoyo, la petición de explicaciones al acosador/a… Esta última es muy eficaz ya que, casi siempre, el atacante suele difundir rumores sin fundamento, vagas insinuaciones de incumplimientos por parte de la víctima y, también, suele intentar avasallar con su retórica hueca (a veces es imposible hacerlos callar, ya que no escuchan a nadie) con objeto de arrinconar a la víctima.

Es preciso entrenarse en este tipo de técnicas y conductas para hacer frente de manera efectiva al ataque reiterado de los/as desalmados/as que, con cierta frecuencia, pretenden amargar a magníficos profesionales cuyo mayor pecado reside en hacer bien su trabajo.

En el artículo “MALTRATO: SOLUCIÓN…? Pueden leerse otras estrategias de defensa oportunas, también aplicables en los supuestos de ACOSO LABORAL.

+juantobe1

ACOSO LABORAL (1)

ACOSO LABORAL, planteando el escenario...

Corría el año 1604 cuando William Shakespeare estrenaba en Whitehall una de sus tragedias más emblemáticas, “Otelo, el moro de Venecia”. Quedaba reflejado ya, para la posteridad, hace cuatro siglos, el retrato psicológico de un personaje que hoy día bien pudiera campar a sus anchas por muchos entornos profesionales y laborales sin despertar demasiadas sospechas.

Yago, uno de los alféreces de Otelo, guarda hacia éste un resentimiento que bordea lo patológico. La causa, un ascenso en su carrera militar no concedido por Otelo. Representa este oscuro personaje, Yago, el odio más ruin, combinado con la hipocresía, que mantiene engañado a todos los que le rodean sin que éstos atisben a imaginar las oscuras intenciones que oculta su atormentado espíritu.

Yago termina, a lo largo de la tragedia, arruinando la vida de un hombre sensato y seguro de sí mismo (Otelo) que, a medida que va sucumbiendo a las mentiras de Yago sobre la supuesta infidelidad de su esposa, Desdémona, se convierte en un ser celoso, violento y profundamente dominado por la inseguridad.

Nuestro “Yago” actual podría responder, sin la carga de lirismo del personaje Shakesperiano, a un perfil psicológico perverso, incapaz de experimentar sentimientos auténticos de tristeza, duelo o afecto, insensible y desprovisto de empatía, envidioso y –la mayoría de las veces- megalómano.

Lejos de ser personas fuertes, carecen de la energía íntima que poseen sus víctimas, presentando un arraigado sentimiento de inferioridad que ocultan con suma habilidad. No sólo son incapaces de plantearse proyectos vitales o profesionales (lo que ocultan con sutiles estrategias dilatorias) sino que sienten auténtico pánico a la hora de iniciar cualquier actividad de manera individual, por lo que se suelen rodear de una corte de acólitos que, sistemáticamente manipulados, constituyen la particular “corte de los milagros” que pulula –cual vampiros sedientos de sangre- por muchos entornos laborales y profesionales.

Los acosadores “profesionales” pueden ser descritos frecuentemente como seductores y brillantes, pero no hay que dejarse engañar, sólo es la “cáscara” de un fruto podrido. Mimetizan sin complejos los comportamientos brillantes de otros y, con objeto de no dejar huellas tangibles de su mediocridad, se ceban en la víctima para intentar (lamentablemente, muchas veces lo consiguen) aniquilarla.

Son depredadores sin verdadero sentido del humor, que intentan encubrir sus propias deficiencias acosando y atacando a otros. Como difícilmente podría ser de otra manera, dado su carácter cobarde, rara vez actúan ante los focos, ya que prefieren moverse sigilosamente entre las bambalinas de las organizaciones.

Por otra parte, la víctima de estos personajes absolutamente perversos (“asesinos silenciosos”, se les ha llamado en la literatura psicológica) no consigue disminuir la intensidad de sus ataques plegándose ante éstos. Todo lo contrario; con ello exacerban y “provocan” la agresividad latente del acosador, que no queda satisfecho (como todo parásito que se precie) hasta que no ha “chupado” toda la energía vital que sus víctimas poseían.

Con el objetivo estratégico de sonsacar una reacción explosiva en la víctima (que justificaría, ante ellos mismos y los demás, sus ataques) la provocan sistemática y metódicamente. Su pretensión no es otra que sacar de quicio al acosado y desestabilizarlo emocionalmente. Todo ello, junto al aislamiento que provocan en el entorno social y profesional de la víctima, genera un “chivo expiatorio”, despojo psicológico, en el que cebarse para obtener satisfacción a sus más bajos e infames instintos destructivos.

En la mayoría de los casos, el calvario personal por el que pasan las víctimas se puede contar por bajas laborales, depresiones, trastornos de ansiedad y enfermedades directamente provocadas por la respuesta desesperada de un organismo vivo al borde del colapso.

Hasta aquí el escenario del problema. ¿Estrategias para abordarlo…? Las hay y las veremos…. pronto.

Continuará…

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CALIDAD

CALIDAD:
¿MITO O REALIDAD?

La búsqueda del Santo Grial tiene su génesis en la literatura artúrica (siglos XII y XIII), aunque se pueden trazar orígenes más remotos a partir de leyendas y relatos celtas mucho más antiguos. En esencia, relata la historia de los Caballeros del Rey Arturo (Mesa Redonda) y su búsqueda del divino objeto usado en la última cena de Jesucristo con sus apóstoles.

Por otra parte, seguimos con las leyendas y mitos, la Piedra Filosofal era la sustancia, para los alquimistas, capaz de transmutar la naturaleza de los objetos y convertirlos en oro, otorgar la inmortalidad y, entre otras virtudes, curar enfermedades.

El hombre (y la mujer, por supuesto) postmoderno está –aparentemente- por encima de estos mitos arcaicos, anteriormente mencionados; pero provisto de estadísticas, indicadores, sistemas de medición y otros útiles más sinuosos y sutiles recrea, aunque nos parezca mentira, la búsqueda de nuevos mitos (“Griales” y “Piedras”…) que, sin la carga de lirismo y efluvios románticos que guiaron históricamente a sus antepasados, fundamenten su existencia.

La búsqueda de la Calidad se ha convertido en uno de los mitos contemporáneos más interesantes, de cara a su análisis, que han surcado las últimas décadas de nuestra historia. Sus orígenes, cuando se rastrean, parecen ser remotos, aunque con diferentes nombres y definiciones. Es, en cualquier caso, durante el siglo XX y en el marco empresarial e industrial cuando este concepto adquiere sus momentos de mayor gloria y esplendor. Ciertamente, como con otros muchos conceptos e ideas, por un fenómeno de ósmosis, capilaridad y mimetismo son muchos ámbitos sociales y organizativos los que han adoptado, sin complejos, la búsqueda del “Grial” de la Calidad.

Nadie en su sano juicio, aún bajo tormento y tortura, abjuraría de la Calidad como norte de sus desvelos. Nos sentiríamos incómodos si negásemos la búsqueda de la Calidad en todas y cada una de nuestras acciones: comprar un coche, buscar una casa, educación, sanidad, ocio, consumo….. por citar sólo algunos campos, de entre cientos o miles, en los que la Calidad se ha convertido en la máxima aspiración de los mortales.

Aunque se pretenda “normalizar” el término, existen muchas visiones de la Calidad. Lo que para unas personas posee las virtudes del concepto, para otras no lo es tanto. Consecuentemente, de significar tantas cosas (por un mecanismo absolutamente lógico), el término Calidad puede pasar a no significar absolutamente nada. Puede llegar a convertirse en un concepto hueco, recurrente y manido más cercano (que me perdone Platón por la licencia) al “Mundo de las Ideas” que a la diosa de la eficacia y productividad a la que pretende servir.

Dando por sentado que todos sabemos a qué nos referimos cuando hablamos del citado concepto (lo que es, probablemente, una falacia) el discurso oficial de los “Teólogos de la Calidad” (que me perdonen aquí los otros Teólogos) focaliza su doctrina en la aplicación de técnicas ungidas por el bálsamo de la eficacia, sacralizadas por las estadísticas de la producción y santificadas, finalmente, por el todopoderoso Mercado.

Bueno sería, digo yo, la búsqueda de planteamientos serios tendentes a lo que son las legítimas aspiraciones de muchas personas: mejorar, evolucionar, solucionar los problemas…. Y eso me parecería magnífico, de verdad. Pero, una vez más, me da la impresión que asistimos a la creación de una nueva casta de “gurús” o “sumos sacerdotes” que, con mayor o menor acierto, legitimarán con su interpretación de los hechos y la doctrina las actuaciones de los pobres mortales que se encuentran al otro lado del púlpito. Habremos, eso sí, evolucionado; ya no tendremos que sacrificar a un pobre animal (Levítico) o destriparlo para interpretar los designios divinos sino que nos conformaremos con retirarle (si la tuviese en su poder) o denegarle una limpia y aséptica certificación de Calidad.

Qué le vamos a hacer; ya lo dijo Salomón en el Eclesiastés: “Nihil sub sole novum"… (No hay nada nuevo bajo el sol…).

Ánimo y a seguir en la "lucha"…

CAMBIO Y MEJORA

Artículo

Es ya un tópico recurrente hoy día hablar del cambio permanente. En la época que nos ha tocado vivir, la de la “postmodernidad”, el gran edificio social y humano no está regido –si es que alguna vez lo estuvo- por reglas y normas más o menos estables. El sentir de nuestros días está más próximo al vértigo de la montaña rusa que al escenario apacible de una balsa de aceite.

El conocimiento y, también, las costumbres sociales están experimentando una evolución exponencial en las últimas décadas. Lejos de existir verdades permanentes la única verdad que existe, permítaseme el “totalitarismo”, es que todo cambia continuamente.

Sentada esta premisa, es lógico hablar del cambio en las organizaciones como una necesidad básica de las mismas. El problema reside, en mi opinión, en la concepción del cambio y la puesta en práctica de las estrategias, herramientas y circunstancias que lo hagan posible. Me detendré en este punto con cierto detalle a continuación.

A veces se piensa y, en consecuencia, se actúa, como si el cambio fuese bueno “per se”, restando importancia a las circunstancias ambientales (en el amplio sentido de la palabra) que lo pueden hacer viable o, por el contrario, inviable. Reside aquí el grave error de muchas organizaciones, privadas o institucionales, a la hora de acometer cambios de envergadura en el funcionamiento de sus “maquinarias”. Ni todo cambio, “por que sí”, es bueno ni la mera voluntad de cambio es condición suficiente para que éste se realice de manera adecuada.

Son muchas organizaciones escolares, por citar un ejemplo cercano, las que comienzan a moverse de manera desenfrenada hacia no se sabe bien qué meta u objetivos. Los adalides del cambio justifican la bondad de éste por el mero movimiento, cuando es bien sabido que uno puede moverse mucho y no avanzar ni un centímetro en la línea de la mejora. Se asocia cambio con calidad y mejora sin perseverar en ciertas condiciones que lo hagan viable, como podrían ser las siguientes: estabilidad y crecimiento sostenido, voluntad real de mejorar y consolidación de los cambios realizados.

Muchas personas de buena voluntad, con la mejor de sus intenciones, comienzan a propiciar cambios en el funcionamiento de las organizaciones escolares. Su postura, legítima, tiene muchas veces tanto de voluntarismo como de inconsistencia. Por mucho que uno/a se afane en cambiar, los resultados serán inviables (en el medio-largo plazo) si no se consolidan las estructuras, alianzas y procedimientos que permitan mantener los cambios producidos en la organización y se asienten de forma consolidada en su cultura de trabajo.

No son pocos los casos en los que espíritus entusiastas han propiciado “revoluciones” que no han calado (aquí la culpa no es, la mayoría de las veces, de esas personas) lo más mínimo y cuando han dejado de trabajar o se han cansado de “hacer el primo”, estructuras que creían acabadas y consolidadas se han derrumbado como efímeros castillos de naipes. El problema aquí es doble; por una parte, fracasan esos cambios tan esperados y, por otra, deslegitiman de alguna manera cualquier intento ulterior de propiciar nuevos cambios.

Las organizaciones escolares son estructuras vitales en nuestra sociedad. A ellas se les atribuyen muchos de los males y se les “invita” a solucionar muy diversos problemas que tienen su origen en otros “jardines”. Su papel, en cualquier caso, es fundamental. Bienvenidas sean todas las iniciativas que permitan mejorar lo mejorable y consolidar, que es mucho más importante, los éxitos obtenidos en el proceso. Pero cuidado con todo aquello que, sin incidir en la mejora de los elementos estructurales y realmente importantes, se ocupe de dar un “lavado de cara” a la superficie ya que difícilmente, es mi humilde opinión, conseguirán mejorar realmente los problemas y, lo que es peor, desanimarán a los profesionales de buena voluntad y vocación a iniciar futuros escenarios de “mejora y cambio”.

VOLUNTAD + RECURSOS + CONSOLIDACIÓN + ESFUERZO = MEJORA REAL

¿Ecuación imposible…..? Yo creo que es viable. Ánimo y “al toro”…

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CONFLICTO

“Ten cuidado con él, que es una persona muy conflictiva…”

Es más que probable que hayamos oído esta expresión, o similar, más de una vez. Seguramente el emisor del mensaje intentaba llamar la atención del oyente sobre los problemas que causaba una determinada persona en sus relaciones habituales. Por supuesto que hay personas más problemáticas que otras pero, me pregunto, ¿tiene que tener el “conflicto” siempre y necesariamente una connotación peyorativa o negativa?

El conflicto, al menos como quiero plantearlo, pudiera ser considerado como una “herramienta”. En principio no tiene por qué ser malo; de hecho, muchas veces es un instrumento positivo ya que permite aflorar, sacar a la luz, circunstancias que, de otra manera, permanecerían fuera de los “focos” y, consecuentemente, podrían ser fuente de problemas aún más profundos. Lejos de solucionarse, la tendencia natural de los problemas que no salen a la luz es el “enquistamiento” y la reproducción sorda y soterrada de dichos problemas.

En entornos organizativos anquilosados, que funcionan meramente por inercia, el conflicto es valorado como un enemigo a batir. Todo lo que se salga de lo rutinariamente previsible es visto como una fuente de problemas y las personas que, hablo siempre de la buena fe, plantean escenarios de mejora y evolución son acalladas violentamente o, lo que es peor, desde el desprecio sordo y continuo que termina por aburrir al más entusiasta.

La tendencia natural de las organizaciones, salvo raras y honrosas excepciones, es la de sobrevivir. Determinadas personas, lejos de ser el alma y motor de las mismas, utilizan sus puestos (“laboriosamente” conseguidos, a veces) para perpetuarse en rutinas que justifican su presencia en las mismas. Aportan poco o nada, sobreviven parasitariamente de los espíritus entusiastas que generan proyectos y ganas de trabajar, se asientan en prácticas endogámicas cuyo único objeto es promocionar a otros espíritus similares…

El “vampirismo” es, una vez más, la metáfora que explica con rizos literarios ese tipo de conductas. El vampiro organizativo teme al conflicto porque cuestiona sus débiles cimientos, logrados a base de “trapicheos” y mercadeos, lejanos –en muchos casos- a una sólida base profesional y humana.

En cualquier organización de mediano tamaño no es raro encontrar a este tipo de personajes que hurtan el mérito ajeno, ponen zancadillas e intentan arribar a puestos de poder (al menos ellos/as así los valoran) para calzarse el traje del prestigio que no pueden conseguir por medios legítimos y propios.

Intentan cercenar cualquier atisbo de crisis sin valorar el potencial creativo y, por qué no, positivo que ésta puede tener si se gestiona adecuadamente.

Un conflicto puede permitirnos mejorar todo aquello que permanece latente y perjudica el funcionamiento de una organización. Un abordaje creativo del mismo, implicando a los agentes o personas, poniendo sobre la mesa las cartas y negociando soluciones provechosas para todos puede ser motor de mejora y calidad (ya hablaremos de esta última en otro momento).

Aquí recuerdo el título de un libro muy curioso que arrojaba mucha luz sobre la gestión de los problemas y conflictos; su planteamiento era muy sencillo: "Una queja es un regalo". ¿Por qué no...?

ENTROPÍA

ENTROPÍA

Podríamos decir, por simplificar, que este concepto refleja una medida del orden (o desorden) de un sistema físico. Aunque el origen del mismo hay que buscarlo en la segunda ley de la Termodinámica, su aplicación a los sistemas sociales no tiene desperdicio y, metafóricamente hablando, arroja mucha luz sobre determinados elementos oscuros de dichos sistemas.

Viene a colación el término, y su aplicación a los sistemas organizativos y sociales, para referirme a la siguiente cuestión: mantener en equilibrio y dentro de un cierto orden la organización social exige una inversión de energía ya que todo sistema tiende, de ahí el concepto de "entropía", espontáneamente al desorden. Esto es, ningún sistema persiste a lo largo del tiempo “porque sí”. Aunque no lo parezca, y ello es debido a la pericia de los gestores de los mismos, determinadas estructuras organizativas funcionan de manera fluida y adecuada. Aparentemente pueden no existir unas directrices que articulen el funcionamiento de dicho sistema pero la prueba de que existía un motor (o motores) detrás del funcionamiento de las mismas resulta patente cuando cambian las circunstancias organizativas o personales y, de la noche a la mañana, ese sistema modélico comienza a presentar pequeñas disfunciones, terminando por “griparse” el motor.

A veces, la mayoría, no se valora suficientemente el esfuerzo de personas que, día a día, contribuyen con su prudencia, profesionalidad y “buen-hacer” al funcionamiento de estructuras organizativas diversas: empresas, colegios, hospitales, ONG’s…. por citar algunas.

Esa falta de reconocimiento (que no halago, quede claro todo esto) se combina muchas veces con críticas absurdas, infantiles e injustificadas que hacen que las personas atacadas, injustamente, vayan perdiendo poco a poco las ganas de seguir trabajando en todo aquello que hacían por vocación o profesionalidad.

El síndrome de “burn out”, refleja básicamente esta realidad. Miles de profesionales amanecen cada día, antes de incorporarse a sus puestos de trabajo, con desazón, falta de interés, cansancio y agobio ante la dura faena que les espera en sus puestos de trabajo. En la mayoría de los casos (tratándose de buenos profesionales) acusan una falta de respeto y consideración fruto del desconocimiento del trabajo realizado.

No “quema” tanto el trabajo, si éste es reconfortante y nos permite realizarnos vocacional o profesionalmente, como la injusticia y la desconsideración.

A veces este perfil psicológico puede ser enmarcado en el contexto de una relación de acoso laboral y, consecuentemente, es posible (aunque difícil) identificar a los/as acosadores/as. Otras tantas no se produce en un contexto “tóxico”, no siendo producto de la mala fe o mala intención de un atacante sino de la desidia y desconsideración crónica que a muchas personas les hace no valorar el trabajo ajeno.

Aquí, como en muchos otros sitios, sería necesario que cada cual hiciera lo que tiene que hacer, respetar al de al lado y ponerse un poco en la piel de los demás (empatía); en suma, algo tan fácil de enunciar pero, parece ser, tan difícil de conseguir como “vivir y dejar vivir”…